LES ECHOS DU TERRAIN :
« Je leur laisse de l’autonomie… mais ils ne prennent pas d’initiatives. »
Avant de chercher des solutions, cinq questions qui méritent d’être posées.
Au fil de mes accompagnements au sein des organisations, j’entends régulièrement cette phrase de la part de dirigeants ou de managers : « Je ne comprends pas. Je leur laisse de l’autonomie. Je leur demande leur avis. Pourtant, ils attendent toujours que je décide. »
Cette remarque est souvent formulée avec une réelle perplexité. Les managers ont le sentiment d’avoir créé les conditions de l’autonomie et peinent à comprendre pourquoi les initiatives restent si rares.
Avec le temps, j’ai appris à me méfier des explications trop rapides.
Car les meilleures solutions émergent rarement lorsque l’on commence par chercher des réponses. Elles apparaissent plus souvent lorsque l’on prend d’abord le temps de mieux comprendre les personnes… et les situations.
L’absence d’initiative n’est pas toujours le signe d’un manque d’engagement, de créativité ou de motivation. Elle est parfois le résultat d’un apprentissage progressif. Les équipes observent ce qui est encouragé, ce qui est ignoré, ce qui produit des effets… ou non. Peu à peu, elles ajustent naturellement leur manière d’agir.
Avant de conclure qu’une équipe manque d’initiative, voici les cinq questions que j’aime prendre le temps d’explorer.
1. Les idées proposées produisent-elles réellement des effets ?
Une équipe apprend très vite si ses propositions modifient réellement les décisions.
Lorsque les idées sont écoutées, discutées puis reprises, les collaborateurs comprennent progressivement que leur contribution a une valeur et qu’elle peut influencer le fonctionnement collectif.
À l’inverse, lorsque les propositions restent sans suite, disparaissent sans explication ou sont systématiquement repoussées, un autre apprentissage s’installe.
Peu à peu, chacun peut finir par penser : « Pourquoi proposer quelque chose si rien ne change ? ». L’initiative disparaît rarement d’un seul coup mais elle s’érode progressivement, souvent de manière presque imperceptible..
Et si nous retournions un instant la question :
À quand remonte la dernière idée proposée par un collaborateur qui a réellement fait évoluer une décision dans votre équipe ?
2. Que se passe-t-il lorsqu'une initiative n'aboutit pas ?
Toutes les idées ne fonctionneront pas, toutes les expérimentations ne réussiront pas.La véritable question est ailleurs.
- Que retient l’équipe lorsqu’une initiative échoue ?
- Est-ce l’occasion d’apprendre ensemble ?
- Ou devient-elle la preuve qu’il valait finalement mieux ne rien tenter ?
La manière dont une organisation parle des essais, des erreurs et des apprentissages influence profondément la capacité des collaborateurs à continuer d’oser.
Et si nous retournions un instant la question :
Que retient aujourd’hui votre équipe de la dernière initiative qui n’a pas produit le résultat attendu ?
3. Donner la parole suffit-il à créer un véritable espace d'initiative ?
J’entends souvent des managers dire :« Pourtant, je leur demande régulièrement leur avis… ». Et je n’en doute pas. Mais, avec le temps, j’ai appris qu’il existe une différence entre poser une question… et créer un espace où une réponse peut réellement émerger.
Certaines personnes répondent spontanément, d’autres ont besoin de quelques instants pour réfléchir, de mettre leurs idées en ordre, de vérifier qu’elles ont été comprises ou simplement de sentir que leur contribution sera réellement accueillie.
Or, dans nos organisations, nous supportons parfois difficilement le silence : une question est posée, quelques secondes passent, personne ne répond, le manager reformule, répond lui-même, ou poursuit la réunion.
Sans le vouloir, il envoie alors un message implicite : « Ce temps de réflexion n’avait finalement pas sa place. »
À force de vivre ce type de situations, certains collaborateurs cessent progressivement de chercher leurs propres réponses. Non parce qu’ils manquent d’idées, mais parce qu’ils n’ont plus le sentiment de disposer de l’espace nécessaire pour les élaborer et les partager.
Créer un véritable espace d’initiative demande parfois moins de poser davantage de questions… que d’offrir aux réponses le temps, l’écoute et la considération dont elles ont besoin pour émerger..
Et si nous retournions un instant la question :
Lorsque vous demandez l’avis de votre équipe, laissez-vous réellement le temps nécessaire pour que les idées puissent émerger… même lorsqu’elles ne viennent pas immédiatement ?
4. Les initiatives sont-elles reconnues… même lorsqu'elles ne réussissent pas ?
Nous savons naturellement célébrer les réussites. Mais qu’en est-il des tentatives, des idées qui n’ont pas abouti ou simplement des collaborateurs qui ont osé proposer une autre manière de faire ?
Reconnaître une initiative ne consiste pas uniquement à féliciter un résultat, c’est aussi reconnaître la démarche, le courage d’avoir proposé et la volonté de contribuer au collectif. Et cette nuance change souvent beaucoup de choses.
Et si nous retournions un instant la question :
Quand avez-vous remercié, pour la dernière fois, un collaborateur non pas pour le résultat obtenu… mais pour avoir osé proposer une idée ?
5. Qu'a progressivement appris cette équipe ?
C’est peut-être la question qui m’intéresse le plus : les équipes n’adoptent pas leurs comportements par hasard. Au fil du temps, elles construisent une forme d’intelligence collective : elles apprennent ce qui est encouragé, ce qui est ignoré, ce qui est risqué, ce qui mérite d’être tenté.
Lorsqu’une équipe cesse progressivement de proposer des idées, il est rarement suffisant de demander davantage d’initiatives ; Il est souvent beaucoup plus utile de comprendre ce que cette équipe a progressivement appris de son histoire… car c’est cet apprentissage qui influence aujourd’hui sa manière d’agir.
Et si nous retournions un instant la question :
Si un nouveau collaborateur rejoignait votre équipe demain, que comprendrait-il rapidement de ce qu’il est prudent… ou risqué… de proposer ?
Conclusion
Au fond, la véritable question n’est peut-être pas : « Pourquoi mon équipe ne prend-elle plus d’initiatives ? » Mais plutôt : « Qu’a-t-elle progressivement appris qui explique ce comportement aujourd’hui ? »
Dans un environnement où l’adaptation, l’innovation et l’engagement deviennent des enjeux majeurs, il peut être tentant de chercher rapidement des solutions pour « redonner envie » ou « responsabiliser davantage ».
Pourtant, les changements les plus durables naissent rarement de nouvelles consignes.
Ils émergent plus souvent lorsque l’on prend le temps d’observer les expériences vécues par l’équipe, les messages qu’elle a progressivement intégrés et les conditions qui favorisent — ou freinent — son envie de contribuer.
Observer ces mécanismes ne consiste pas à chercher des responsables. C’est créer les conditions pour que les équipes puissent, progressivement, réapprendre à proposer, expérimenter et contribuer
Car les meilleures solutions émergent rarement lorsque l’on commence par chercher des réponses.
Elles apparaissent plus souvent lorsque l’on prend d’abord le temps de mieux comprendre les personnes… et les situations.
Et pour vous ?
Une dernière question, simplement pour prendre un peu de recul :
Si votre équipe proposait deux fois plus d’idées à partir de demain, qu’est-ce qui, dans votre manière de les accueillir, devrait rester identique… et qu’est-ce qui mériterait peut-être d’évoluer ?
