LES ECHOS DU TERRAIN :
« Je n’ai plus le temps de manager »
C’est une phrase que j’entends régulièrement, souvent de la part de managers très investis et très opérationnels.
Les journées sont pleines. Il faut répondre aux clients, gérer les imprévus, prendre des décisions, participer aux réunions, suivre les dossiers, répondre aux sollicitations de l’équipe… et lorsque tout cela est fait, il ne reste effectivement pas toujours beaucoup de temps « pour manager ».
Je peux parfaitement l’entendre, et pourtant, cette phrase m’interroge de plus en plus.
Car elle laisse parfois entendre que le management serait une activité supplémentaire à faire entrer dans l’agenda : un entretien, une réunion d’équipe, un point individuel, un feedback formalisé…
Ces temps sont évidemment importants mais si une grande partie du management se jouait aussi ailleurs ?
Dans des moments beaucoup plus courts, plus ordinaires, parfois presque invisibles, qui se glissent au cœur même de l’activité quotidienne.
Et si la question n’était donc pas toujours de faire plus de management, mais de mieux reconnaître les moments où il est déjà possible de manager ?
Quand un collaborateur vient avec un problème
« Qu’est-ce que je dois répondre au client ? »
Le manager connaît la réponse. Il peut la donner en trente secondes et chacun repartira à son travail, c’est efficace. Il peut aussi demander : « Et toi, qu’est-ce que tu proposerais ? »
Cela prendra peut-être deux minutes de plus. Mais ces deux minutes ne produisent pas tout à fait la même chose.
Dans le premier cas, le problème est réglé, dans le second, le problème peut également être réglé, mais le collaborateur aura peut-être progressé dans sa capacité à analyser la situation, à décider et, demain, à avoir un peu moins besoin de son manager.
Ce n’est pas nécessairement un temps que l’on aurait identifié dans l’agenda comme « du management ».
Et pourtant, c’en est.
Quand un travail doit être corrigé
Un document arrive. Il manque certaines informations, la présentation n’est pas celle attendue ou le raisonnement mérite d’être repris.
Là encore, le manager peut corriger directement. Parfois, c’est même la meilleure décision compte tenu de l’urgence. Mais il peut aussi prendre quelques minutes pour expliquer ce qu’il a modifié et surtout pourquoi, ou demander au collaborateur ce qu’il améliorerait lui-même avant de lui donner son propre retour.
Le dossier aurait probablement été traité dans les deux cas.
Mais dans l’un, le manager aura corrigé un travail, dans l’autre, il aura peut-être aussi contribué à développer une compétence.
Le management se niche parfois dans cette différence.
Quand une décision vient d’être annoncée
Une nouvelle organisation, une priorité différente, une évolution de procédure… Le manager explique , l’équipe écoute, puis vient la fameuse question :
« C’est clair pour tout le monde ? »
Quelques hochements de tête plus tard, chacun repart : le manager a communiqué, mais a-t-il managé ce moment ?
Il aurait aussi pu demander : « Juste pour m’assurer que je me suis exprimé correctement : qu’avez-vous compris de ce que je viens de vous présenter ? »
La nuance peut sembler minime. Pourtant, dans un cas, il demande aux autres de confirmer qu’ils ont compris sans finalement s’en assurer. Dans l’autre, il prend sa part dans la qualité de la transmission et s’intéresse à ce qui a réellement été entendu.
Quelques minutes, parfois quelques secondes. Et pourtant, c’est aussi là que se joue le management
Quelques minutes supplémentaires, parfois même aucune si elles remplacent une partie de son explication.
Et pourtant, une possibilité nouvelle apparaît : celle de vérifier non pas seulement que le message a été entendu, mais comment il a été compris.
Quand quelque chose a été particulièrement bien fait
Un collaborateur vient de gérer une situation délicate avec un client. Un autre a pris une initiative pertinente. Une personne habituellement peu à l’aise a particulièrement bien mené une réunion.
Le manager le remarque, Il est content, puis il passe au sujet suivant : après tout, le travail a été fait et il y a beaucoup à faire.
Pourtant, prendre trente secondes pour dire « J’ai vu comment tu as géré cette situation, c’était particulièrement juste », puis éventuellement préciser ce qui a été apprécié, est aussi un acte de management.
Pas un entretien, pas un dispositif de reconnaissance, pas une ligne supplémentaire dans l’agenda.
Simplement un moment où l’on aide quelqu’un à comprendre ce qu’il fait bien et ce sur quoi il peut continuer à s’appuyer.
Quand deux personnes ne voient pas les choses de la même manière
Deux collaborateurs viennent solliciter leur manager parce qu’ils ne parviennent pas à s’entendre sur la manière d’avancer ; Il pourrait trancher, et parfois, il doit le faire.
Mais il peut aussi prendre quelques instants pour leur demander ce qui les oppose réellement, ce dont chacun a besoin ou comment ils pourraient construire eux-mêmes une solution acceptable.
Le temps consacré n’est pas forcément beaucoup plus long, mais là encore, ce qui se joue est différent : dans un cas, le manager résout le désaccord, dans l’autre, il peut aussi aider ses collaborateurs à apprendre à mieux travailler ensemble.
Et si nous managions beaucoup plus souvent que nous ne le pensons ?
Ces situations n’ont rien d’exceptionnel, elles se produisent chaque jour, au détour d’un couloir, d’un appel, d’un dossier, d’une réunion ou d’une question posée à la volée.
Et c’est peut-être justement parce qu’elles sont si ordinaires que nous ne les identifions pas toujours comme des moments de management.
Lorsque nous pensons au temps consacré au management, nous comptons volontiers les entretiens, les réunions, les points individuels, les temps de suivi.
Nous comptons moins facilement une question posée plutôt qu’une réponse donnée, deux minutes consacrées à expliquer une correction, trente secondes pour reconnaître une progression ou quelques instants pour vérifier comment une décision a été comprise.
Pourtant, mis bout à bout, tous ces petits moments contribuent probablement autant à faire progresser une équipe que certains dispositifs beaucoup plus visibles.
Il ne s’agit évidemment pas de transformer chaque interaction en séquence de coaching, ni de passer ses journées à questionner ses collaborateurs là où une réponse simple suffirait.
Manager, c’est aussi savoir décider, trancher, donner une consigne, répondre rapidement et parfois simplement faire avancer les choses.
La question est plutôt de savoir reconnaître, dans le flux de l’activité, les moments où une interaction ordinaire peut devenir une occasion de faire grandir l’autonomie, la compréhension, la confiance ou la coopération.
Conclusion
Finalement, lorsque j’entends « Je n’ai pas le temps de manager », j’ai de moins en moins envie de chercher immédiatement où trouver davantage de temps, j’ai plutôt envie de regarder ce qui se passe dans le temps qui existe déjà.
Le management ne se joue peut-être pas seulement dans le temps que l’on lui consacre. Il se joue aussi dans la manière dont on habite tous ces petits moments du quotidien.
Manager, c’est aussi prendre soin des « petits points » qui font tenir l’ensemble
Et pour vous ?
Une double question, simplement pour prendre un peu de recul :
Si vous repensiez à votre journée d’hier, quels moments très ordinaires étaient peut-être, sans que vous les ayez nommés ainsi, de véritables moments de management ?
Et parmi eux, lequel auriez-vous envie d’aborder un peu différemment la prochaine fois ?
